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La direction par objectif : P. Drucker


Les principes de la
(direction par objectif D.P.O.) ont été proposés par P. Drucker vers 1960. Ils permettent de mettre en oeuvre la décentralisation dans l'entreprise : la direction de l'entreprise fixe des objectifs qu'elle soumet aux différents directeurs des unités pour recueillir leurs avis avant exécution. Dans cette optique, la fixation des objectifs n'est pas discutée, seuls les moyens accordés font l'objet d'une négociation.
0. Gélinier, vers 1970, complète ce système, appelé dès lors
direction participative par objectif (D.P.P.0) : les différents membres du personnel fixent avec leurs supérieurs des objectifs qu'ils s'engagent à réaliser.
Dans la pratique la D.P.P.O. concerne la réalisation d'objectifs à court terme.

Les principes fondamentaux de la DPO

1. Un employé veut savoir ce que l'on attend de lui.

2. Un employé veut participer aux décisions affectant ses résultats.

3. Sa performance est considérablement améliorée quand il peut influencer les résultats obtenus.

4. Un employé veut du feed-back sur la qualité de son travail.

5. Sa performance est améliorée quand son supérieur manifeste de l'intérêt pour ses résultats.

6. Il souhaite de la reconnaissance pour la contribution qu'il apporte. 

Le climat

Le fait de prendre en compte l'ensemble du processus motivationnel a amené les managers à mettre l'accent sur la création d'un climat de travail motivant.

L'organisation doit faciliter la réalisation des attentes et l'atteinte des objectifs de manière à entretenir le processus motivationnel et en particulier l'instrumentalité.

Le climat comporte en particulier l'agencement du système de récompenses qui se doit d'offrir des récompenses extrinsèques ayant une forte valeur intrinsèque pour les salariés.

Ainsi en est-il par exemple des décorations dans certaines organisations : il s'agit bien d'une récompense extrinsèque, extérieure au contenu même du travail, mais la satisfaction qu'elle provoque est d'ordre intrinsèque : fierté, sentiment d'être reconnu, respecté, d'avoir rejoint une élite...

Le climat comporte également la gestion des valeurs que l'on a évoquées ci-dessus.

Lawler a défini les trois caractéristiques essentielles d'un climat motivant:

- les salariés doivent avoir des informations sur le travail qu'ils ont effectué

- les aptitudes doivent être décelées et utilisées au mieux ;

- les salariés participent à la fixation des objectifs et des moyens de réalisation.

Il y a donc des liens évidents entre climat motivant et DPO qui se renforcent l'un l'autre comme moyen d'agir sur la motivation.

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