STRUCTURES "ANTHROPOPHAGES" ET STRUCTURES "ANTHROPOGÈNES"

 

Système de prévision anthropophage

Les objectifs généraux, les finalités, les politiques de l'Entreprise sont rarement perçus et encore moins explicités même au niveau des dirigeants, et en tout cas ne sont ni formulés ni communiqués à l'intérieur.

Il existe peu de prévisions, de plans, chacun est dans l'impossibilité d'établir un lien entre son action et les objectifs tactiques et stratégiques.

Système de prévision anthropogène

Les prévisions de l'Entreprise sont clairement rédigés et communiqués à l'ensemble des cadres et à l'ensemble du personnel. Des "plans glissants " à l'horizon de quelques années aboutissent à des programmes précis pour l'année en cours, ils définissent les étapes prévues pour des objectifs élémentaires aux objectifs généraux.

Dans une situation imprévue et nécessitant une réaction rapide, chacun est à même de prendre la décision, peut-être hors du règlement, mais la plus conforme aux politiques de l'Entreprise.

Système de délégation anthropophage

Peu de délégation du supérieur au subordonné, si ce n'est dans l'exécution, le subordonné étant tenu en général dans l'ignorance de l'objectif.

Fréquents contrôles hiérarchiques inopinés, voire clandestins, impitoyables pour l'erreur engendrée par l'initiative hors des sentiers battus

Intervention de chacun limitée ainsi au niveau de la mise en oeuvre de moyens, souvent suivant des règles bien établies, sans jamais remonter au niveau des fins et notamment de la raison d'être des règles.

Système de délégation anthropogène

Usage généralisé de la délégation visant à obtenir que les décisions soient prises au plus bas niveau hiérarchique possible. Choix des opérations à déléguer en fonction des caractéristiques de départ et des tendances du subordonné : le but est que ce dernier réussisse et acquière une plus grande maturité en cette occasion.

Définition conjointe des objectifs et des moyens par le déléguant et le délégué.

Pas de contrôle en cours d'opération, sauf à la demande d'un subordonné. Large marge d'autocontrôle facilitée par la convergence entre les objectifs assignés à l'homme et les informations dirigées vers celui-ci.

Contrôle hiérarchique en fin d'opération. Droit à l'erreur, valorisation de celle-ci par une franche explication.

Système d'incitation internes anthropophage

Règles de gestion et de décision strictes et peu remises en cause. C'est l'univers du règlement. Nombreux sujets "Tabou ".

Dans chaque poste de cadre, la part de " maintenance " d'un faisceau de règles souvent empiriques l'emporte très largement sur la part de progrès. Faible niveau de culture de l'Entreprise : peu d'esprit scientifique, d'esprit critique, de sens du problème, faible recours aux méthodes modernes de traitement, aux techniques de préparation des décisions, aux modèles globaux de situation (modèles interdisciplinaires). Lorsque le progrès, la mutation s'impose, intervention habituelle de services " ad hoc " qui monopolisent le progrès et l'imposent aux gestionnaire réputés hostiles.

Système d'incitation interne anthropogène

Règles de gestion et de décision considérées comme perfectibles.

Pas de sujets "Tabou " : tout peut être amélioré.

Dans chaque poste de travail, part prépondérante du progrès, notamment s'agissant des méthodes.

Niveau de "culture " de l'Entreprise élevé. Attitude scientifique à l'égard des errements du passé. Appréhension de situations globales dans leurs nombreuses dimensions : commerciale, technique, économique humaine, etc.

Large recours aux méthodes modernes de traitement au sein d'équipes opérationnelles intégrant gestionnaires et fonctionnels. Recherche de solutions optimales à l'échelle de l'Entreprise. Chacun est toujours associé au progrès dans sa cellule d'activité. Il en est souvent l'inducteur.

Système de promotion anthropophage

Feuilles de notation établies de manière arbitraire, sans référence précise à des performances mesurables (et mesurées d'un commun accord).

Notation confidentielle, ignorée des intéressés.

Statuts précaires limitant les ambitions de chacun à l'intérieur d'une plage réservée. Nombreuses barrières hiérarchiques et de spécialisations étroites limitant les plages.

Absence de filières de carrières ouvertes. Immobilisme fréquent dans un poste engendrant la sclérose de l'intéressé.

Système de promotion anthropogène

Feuilles de notation claires établies en fonction des résultats atteints (objectifs), ouvertement discutées avec les intéressés qui sont ainsi informés de leurs points forts et de leurs points faibles et ont toute latitude pour exprimer leur propre avis.

Statut protecteur raisonnable mais ne comportant ni protection systématique, ni limitation d'ambition. Carrière uniquement fonction des résultats.

Filières de carrières nombreuses et ouvertes, étudiée pour permettre un curriculum formateur. Suivi de carrière de chacun et orientation permanente.

Système de communication anthropophage

Rigidité des cloisonnements horizontaux (hiérarchiques) et verticaux (inter-services). Tendance à se réfugier dans la cellule ainsi délimitée. Impossibilité de comprendre le point de vue d'une autre section.

Système de communication anthropogène

Chacun peut comprendre le système complexe de l'Entreprise et se situer dans ce système.

Fréquents travaux inter-services permettant de l'élever au niveau de l'option d'ensemble.

Relations hiérarchiques confiantes au moment du choix des objectifs et prenant une forme particulière lors de la poursuite de ceux-ci : le chef est alors à la disposition de son collaborateur pour l'aider à atteindre les objectifs fixés d'un commun accord.

Cheminement de l'information d'intéressé à intéressé pouvant s'inscrire facilement dans un système intégré de traitement.

Vue d'ensemble de la stucture anthropophage

Absence de vue d'ensemble de l'Entreprise au niveau de chacun.

Vue d'ensemble de la structure anthropogène

Structure de liberté dans l'engagement. Production par l'Entreprise de résultats de haut niveau. Possibilité largement offerte à chacun de réussir dans tous les domaines du champ de développement de l'Entreprise.